สัญญาณการขาดแคลนชาวไวท์คอลลาร์

ใช่ว่าปัญหาขาดแคลนแรงงาน จะเกิดเฉพาะภาคผลิต แต่ยังลามไปถึงเหล่า"ไวท์คอลลาร์" วันนี้คนเก่งหายไปไหนกันหมด

เรื้อรังมานานสำหรับปัญหา "ขาดแคลนกลุ่มงานทักษะขั้นสูง (Talent)" และไร้วี่แววที่จะบรรเทาเบาบาง ทวีความเดือดร้อนให้กับผู้ประกอบการภาคอุตสาหกรรมยิ่งขึ้น หลายธุรกิจ จำใจปิดกิจการ หรือย้ายฐานผลิตไปซบประเทศเพื่อนบ้าน ทั้งกัมพูชา บังกลาเทศ โดยเฉพาะกลุ่มสิ่งทอและเครื่องนุ่งห่ม และภาคก่อสร้าง จนร้องขอให้รัฐอำนวยความสะดวกเรื่องการนำเข้าแรงงานต่างด้าว

ทว่า..เวลานี้ที่สัญญาณการขาดแคลนแรงงาน ลามจากภาคการผลิตพื้นฐาน (Real Sector) ไปสู่บรรดายักษ์ธุรกิจที่ต้องควานหาหนุ่มสาวนั่งโต๊ะทำงาน หรือ "White-collar worker" ที่ใช่ ! ในจังหวะที่ธุรกิจกำลังรุกไปข้างหน้า

"นพวรรณ จุลกนิษฐ" กรรมการผู้จัดการ บริษัท จัดหางาน จ๊อบส์ ดีบี (ประเทศไทย) จำกัด เผยสัญญาณการขาดแคลนคนเก่งชาวไวท์คอลลาร์ โดยยอมรับว่า ได้ยินเสียงบ่นจากบริษัทชั้นนำจำนวนไม่น้อยว่าหาคนมาร่วมงานยาก
"ในฐานะที่คร่ำหวอดกับแวดวงการหางานมา 15 ปี มักเจอปัญหาบริษัทไม่ได้คนไปทำงาน สะท้อนว่าจริงๆ แล้วคนไม่เพียงพอกับตลาดแรงงาน" ที่สำคัญจากข้อมูลของธนาคารโลก (เวิลด์แบงก์) ระบุว่า ไทยเป็นประเทศลำดับต้นๆ ของเอเชียที่ขาดแคลนแรงงานคุณภาพ

สาขาที่คนเรียนกันมาก ยังเป็นสังคมศาสตร์ มนุษยศาสตร์ เพราะเหตุผลจบง่าย เธอยกตัวอย่างว่า แม้มนุษยศาสตร์จะเกี่ยวข้องกับภาษา ทว่า..หลายคนที่เลือกเรียนภาษาเยอรมัน ฝรั่งเศส ทั้งที่ "ภาษาญี่ปุ่น" ตลาดต้องการสูงมาก กลับไม่เรียน

"ปัจจุบันบริษัทญี่ปุ่นหาคนพูดภาษาญี่ปุ่นในระดับที่ฟัง พูด อ่านเขียนได้ยากมาก บางคนแม้เรียนมา และเชี่ยวชาญในเนื้องาน แต่เมื่อสื่อสารไม่ได้ก็ไม่บรรลุเป้าหมายที่บริษัทต้องการ" สะท้อนคุณภาพการศึกษา
"เด็กที่จบมาแล้วก็ไม่มีคุณภาพ เพราะกระบวนการสอนให้ท่องจำเนื้อหาในตำรา มากกว่าปฏิบัติ วิพากษ์ข้อมูล เพื่อนำไปวิเคราะห์และตัดสินใจ"

อีกเหตุผลคือ "ทัศนคติ" ของคนรุ่นใหม่ที่อยากเป็น "เจ้าของกิจการ" สำทับประเด็นนี้ คือเชลฟ์หนังสือเต็มไปด้วย เทคนิคการเล่นหุ้นให้รวยเร็วมีมากมาย ไปสอนหนังสือมหาวิทยาลัยที่เป็นแคมปัส (สหศึกษา) ถามเด็กว่าอยากทำอาชีพอะไร เด็กตอบว่า อยากเป็น CEO เป็นตัวหนึ่งที่สะท้อนการโตทางลัด ไม่มีการไต่เต้าตำแหน่ง ซึ่งถ้าคุณไม่ใช่ลูกเจ้าของบริษัท การขึ้นไปตำแหน่งนี้ต้องใช้เวลา ผ่านคน ผ่านอะไรมาบ้าง อยากเป็น CEO เพราะอยากได้เงินเดือน 2 แสนบาท" เธอชี้ทัศนคติเด็กเจน Y

ปัญหาสุดท้ายคือโครงสร้างประชากรศาสตร์ของไทยที่กำลังเข้าสู่ "สังคมผู้สูงอายุ" สะท้อนจำนวนประชากรเกิดใหม่ เข้าสู่ตลาดแรงงานลดลง
ส่วนเซ็กเตอร์ที่กุมขมับเรื่องคน เธอประเมินว่า บุคลากรที่ตลาดต้องการยังคงเป็นผู้ที่มีความรู้ในสายคณิตศาสตร์ วิทยาศาสตร์ และวิศวกรรมศาสตร์ ซึ่งยังผลิตไม่ทันความต้องการ

"พนักงานขาย" เป็นอีกอาชีพที่ตลาดแรงงานต้องการมาก แต่ถ้าจะขายสินค้าเกี่ยวกับเครื่องยนต์กลไก ก็ต้องการผู้มีความรู้เฉพาะทางอย่างวิศวกรรม เพื่อนำมาผสมผสานกับทักษะการสื่อสารให้ดียิ่งขึ้น เช่น เอ็กซอนโมบิล (ExxonMobil) ยักษ์ใหญ่พลังงานของโลก ที่มองหาคนมีความสามารถ 3 ภาษา ทั้งไทย อังกฤษ และภาษาที่สาม เพื่ออยู่ในเซอร์วิส เซ็นเตอร์ บริการลูกค้านานาประเทศทั่วโลก

นพวรรณ ย้ำด้วยว่า แม้องค์กรใหญ่จะขาดคนทำงาน แต่ที่น่าห่วงยิ่งกว่าคือ "องค์กรขนาดเล็กลงมา" ซึ่งยังเสียงไม่ดังพอที่จะบอกเล่าปัญหานี้ แต่เธอเชื่อว่า เผชิญปัญหาขาดบุคลากรไม่แพ้องค์กรขนาดใหญ่
ปัญหาที่ว่านี้ ยิ่งสะสมไม่สะสาง ย่อมนำไปสู่สถานการณ์ที่เลวร้ายเท่าทวีคูณ
"2-3 ปีนี้ได้ยินมาตลอดถึงการขาดแคลนคนทำงาน จ๊อบส์ดีบี ก็หาคนไม่ได้เหมือนกัน" เธอหัวเราะ
หนึ่งในยักษ์ใหญ่ด้านบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลป้อนองค์กรชั้นนำ และจัดทำ "คู่มือฐานเงินเดือน" ตลอดระยะเวลา 7 ปีที่ผ่านมา พบว่า ตำแหน่งงานที่ตลาดแรงงานต้องการและขาดแคลนต่อเนื่อง ได้แก่ ตำแหน่งด้าน "พนักงานขาย" เมื่อคนขาด องค์กรจึงอาจต้องสรรหาบุคลากรทดแทน ซึ่งขาดบางครั้งขาดทักษะที่สำคัญในงานขาย อาจส่งผลกระทบต่อรายได้ขององค์กรในอนาคต "ธิดารัตน์ กาญจนวัฒน์" ผู้อำนวยการส่วนภูมิภาค-ไทยและเวียดนาม กลุ่มบริษัท อเด็คโก้ ประเทศไทย สะท้อนปัญหา ยิ่งเมื่อเจาะลึกลงไปในเซ็กเตอร์ต่างๆ พบว่า 

กลุ่มธุรกิจอาหารและส่งออก เผชิญภาวะขาดแคลนบุคลากรคุณภาพอย่างมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งสายงานพัฒนาธุรกิจและงานขายในระดับ "ผู้จัดการ" ขึ้นไป ซึ่งต้องการบุคลากรที่มีประสบการณ์การทำงานในกลุ่มธุรกิจอาหารและส่งออก
กลุ่มธุรกิจด้านไอที บุคลากรด้านนี้เป็นที่ต้องการอยู่ตลอดเวลา โดยเฉพาะตำแหน่งงานที่เกี่ยวข้องกับระบบ ERP ไม่ว่าจะเป็นนักพัฒนา (Developer) หรือที่ปรึกษา (Consultant) แต่คนเก่งด้านนี้กลับหันเหไปสู่อาชีพอิสระ หรือเป็นเจ้าของธุรกิจ สวนทางกับความต้องการ
อีกหนึ่งตำแหน่งคือ ผู้เชี่ยวชาญระบบปฏิบัติการ หรือ Software Specialist โดยเฉพาะภาษาที่ใช้พัฒนาแอพพลิเคชั่นมือถือ ภาษา Java ภาษา .NET ภาษา PHP และการบริหารจัดการฐานข้อมูล ที่องค์กรส่วนใหญ่กำลังต้องการ
กลุ่มธุรกิจก่อสร้าง ต้องการแรงงานสูงมาก สอดคล้องกับโครงการลงทุนทั้งจากภาครัฐและเอกชนในการพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานและอสังหาริมทรัพย์ กลุ่มธุรกิจโทรคมนาคม ยิ่งกลุ่มผู้ให้บริการเครือข่ายสื่อสารโทรคมนาคม ที่แข่งขันเดือด ขยายตัวเร็ว ก็ย่อมต้องการคนร่วมงานสูงขึ้น กลุ่มอุตสาหกรรมเคมี สาขานี้คนเรียนจบน้อยแต่ธุรกิจแข่งขันแรง เลยแก่งแย่งตัวกัน ดันค่าตอบแทนสูงลิ่ว
ส่วนกลุ่มธุรกิจที่มีความเฉพาะกลุ่ม (Niche) ได้แก่ การเงิน การธนาคาร ต้องการคนทำงานในตำแหน่งการจัดการสินทรัพย์ (Wealth Management) กลุ่มธุรกิจยา หาคนทำวิจัยและพัฒนา สายงานประกันภัย ต้องการคนทำงานแผนก Claim กลุ่มธุรกิจน้ำมันพลังงาน โฟกัสที่ตำแหน่งงานด้านความปลอดภัย และกลุ่มอุปโภคบริโภค นี่คือสิ่งที่เกิดขึ้นในตลาดแรงงาน เธอย้ำ

จากผลสำรวจของอเด็คโก้ ยังพบว่า ปีที่ผ่านมา สายงานที่มีการ "จ้างงานและหาคนมากที่สุด" ในตลาดแรงงาน 5 อันดับแรก คือ สายงานวิศวกรรม งานขาย ไอที บัญชี และธุรการ โดยตำแหน่งงานด้านวิศวกรรมที่ฮอตฮิตเป็นที่ต้องการในตลาด ได้แก่ วิศวกรขาย วิศวกรการผลิต วิศวกรบริการ และ วิศวกรโยธา ส่วนตำแหน่งที่มีคนสมัครงานมากที่สุดคือ พนักงานธุรการ พนักงานขาย เจ้าหน้าที่การตลาด เจ้าหน้าที่ประชาสัมพันธ์ วิศวกร และ เจ้าหน้าที่ไอที
ด้านสัดส่วนความต้องการแรงงาน เมื่อเทียบกับผู้สมัครพบว่า ตำแหน่งงานด้านการตลาดและประชาสัมพันธ์ถูกหมายตาจาก "ผู้สมัครมากที่สุด"

ส่วนกลุ่มธุรกิจที่ "กำลังขยายตัว" และมองหาคนมากที่สุดตามสายงานมีดังนี้
1.สายงานออฟฟิศ ได้แก่ กลุ่มธุรกิจเทรดดิ้ง อุตสาหกรรมการผลิต การบริการ การค้าปลีก และธุรกิจอาหารและเครื่องดื่ม
2.สายวิศวกรรมและช่างเทคนิค ได้แก่ อุตสาหกรรมเคมี อิเล็กทรอนิกส์ อาหารและเครื่องดื่ม อุตสาหกรรมการผลิต และอุตสาหกรรมการก่อสร้าง
3.สายงานไอที ได้แก่ กลุ่มผลิตซอฟต์แวร์ การเงินการธนาคารและประกัน อุตสาหกรรมการผลิต ธุรกิจออนไลน์ และโทรคมนาคม
4.สายงานปฏิบัติงานในเขตอุตสาหกรรม ได้แก่ เทรดดิ้ง ชิ้นส่วนยานยนต์ อิเล็กทรอนิกส์ อุตสาหกรรมเคมี และอุตสาหกรรมการผลิต และ
5.สายงานใช้ทักษะภาษาญี่ปุ่น ได้แก่ ธุรกิจไอที กลุ่มธุรกิจเทรดดิ้ง โทรคมนาคม การเงิน การบริการ ธุรกิจขนส่ง ธุรกิจ ยานยนต์ ที่ปรึกษาทางด้านธุรกิจ และอสังหาริมทรัพย์

เมื่อลงลึกเหตุแห่งปัญหาการขาดแคลนบุคลากร พบว่ามาจากการขยายตัวของภาคอุตสาหกรรม จนต้องพึ่งพาแรงงานต่างด้าวไร้ทักษะ (Unskilled Labour) และกึ่งทักษะ (Semi-skilled Labour) จากประเทศเพื่อนบ้านมากขึ้น ความนิยมการศึกษาในสายอาชีพที่ลดน้อยถอยลง ส่วนแรงงานที่จบปริญญาตรี กลับมีทักษะไม่ตรงกับความต้องการของนายจ้างลาดแรงงาน (Skill mismatch) คนออกไปทำธุรกิจส่วนตัวจำนวนมาก เป็นต้น
ที่เห็นชัดกระทั่งเป็นปัญหาใหญ่ของสังคมไทย เด็กไทยบางส่วนเรียนในสายวิชาที่ไม่ชอบหรือขาดความเข้าใจ เมื่อเรียนจบก็ไม่ต้องการทำงานในสายอาชีพที่เรียนมา
ขณะที่เทคโนโลยียังเอื้อต่อการเกิดธุรกิจใหม่มากมาย การมี "Tech Startup" ทำให้บุคลากรทางด้านไอทีไม่อยากทำงานประจำ อีกทั้งความพร้อมด้านสื่อเว็บไซต์ สื่อสังคมออนไลน์ ที่ใช้เวลาไม่กี่วินาทีก็สามารถเปิดใช้สื่อต่างๆ เพื่อเป็นช่องทางหลักในการเริ่มต้นสร้างธุรกิจ เมื่อทุกอย่างง่ายขึ้น เด็กจึงต้องการมีอิสระในการทำงาน ต้องการรายได้ที่เพิ่มขึ้น

"การขาดแคลนแรงงานในส่งผลในการขับเคลื่อนเศรษฐกิจ" ธิดารัตน์ ชี้ผลกระทบที่สำคัญเมื่อเปิดประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (เออีซี) ในปลายปี 2558 จะมีการโยกย้ายแรงงานขนาดใหญ่ แรงงานแต่ละประเทศไหลไปสู่ประเทศที่มีค่าตอบแทนที่สูงกว่า รวมถึงแรงงานในไทยที่อาจถูกโยกออกไปนอกบ้าน "เสี่ยง" ต่ออุตสาหกรรมที่อาจย้ายฐานการผลิตไปประเทศอื่นได้เช่นกัน
ทางออกหรือการบรรเทาปัญหานี้ เธอแนะว่า รัฐบาลควรทำงานให้สอดรับกับภาคเอกชน มีแหล่งสถิติ ข้อมูลด้านแรงงานให้ครบถ้วนว่าอาชีพไหนเป็นที่ต้องการในตลาดแรงงานปัจจุบันและอนาคต ผนวกกับนโยบายยุทธศาสตร์การพัฒนาชาติ พร้อมทำหน้าที่เผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับตลาดแรงงานให้ประชาชนรับรู้ ทั้งรายได้ของแต่ละอาชีพ อัตราการว่างงานของผู้ที่เรียนจบระดับการศึกษาต่างๆ การขาดแคลนแรงงานแต่ละสาขาอาชีพ และให้ภาคเอกชนสามารถมีส่วนร่วมให้ข้อมูลที่อัพเดทแบบ Real Time ควบคู่ไปกับการนำเสนอข้อมูลเกี่ยวกับแนวโน้มของตลาดแรงงานในอนาคต เพื่อให้ผู้ที่กำลังศึกษาและผู้ปกครองสามารถใช้ข้อมูลตัดสินใจว่า จะศึกษาต่อสาขาใด
ขณะเดียวกันต้องปรับทัศนคติสังคมไทยเกี่ยวกับการศึกษา จากการส่งลูกให้เรียนสูงที่สุดเท่าที่จะทำได้ มาเป็นส่งเสริมให้เยาวชนได้เรียนสาขาที่เหมาะสมกับทักษะและความชอบของผู้เรียน เลือกเรียนในสาขาที่ตลาดแรงงานต้องการ เพื่อสร้างอนาคตที่มั่นคงให้กับผู้เรียนในระยะยาว
ส่วนภาคเอกชนควรสร้างแรงจูงใจในการทำงานด้วยทัศนคติเชิงบวก และให้ความสำคัญต่อการพัฒนาทักษะคุณลักษณะที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงาน ทั้งในส่วน On the job training มากขึ้น พัฒนาหลักสูตรฝึกอบรม ควบคู่กับการนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้ในกระบวนการผลิต เอื้อให้แรงงานทำงานได้ง่ายและรวดเร็วขึ้น

บิ๊ก CEO ออกปาก "ขาดคนเก่ง"
"อัศวิน เตชะเจริญวิกุล" ประธานเจ้าหน้าที่และกรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัท เบอร์ลี่ ยุคเกอร์ จำกัด (มหาชน) หรือบีเจซี ธุรกิจผลิตและกระจายสินค้าอุปโภค-บริโภค ในเครือทีซีซี มองโจทย์ที่ท้าทายในปีนี้ว่า มีหลายด้านแต่หนึ่งในประเด็นที่ให้น้ำหนักคือ "ทรัพยากรมนุษย์" โดยเฉพาะการคัดสรรคนดี คนเก่งเข้ามาร่วมงานในองค์กร 130 ปีแห่งนี้ ที่ยังมีความต้องการอีกมาก
"เรามองหาคนดีๆ คนเก่งๆ เข้ามาทำงานอีกเยอะ"
ประเด็นค่าตอบแทน สำหรับบีเจซี ไม่ใช่ปัญหา แต่..สิ่งที่ต้องมีควบคู่กันนั่นคือ Productivity หรือประสิทธิภาพในการเพิ่มผลผลิตต่อคน จึงเป็นที่มาของคำถามว่า..จ้าง 1 บาท ทำงานได้คุ้มค่ากับค่าจ้างหรือไม่
ด้าน "ทิพย์ ดาลาล" ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร กลุ่มบริษัท ทริปเปิล ไอ โลจิสติกส์ กรุ๊ป ระบุว่า การขาดแคลนบุคลากรที่เป็นมาก คือ ชนชั้นแรงงาน หรือ woker ที่ผ่านมาจึงนำเข้าแรงงานต่างด้าวค่อนข้างมาก
ส่วนระดับสูงขึ้นไป ก็ยังเป็นปัญหา เพราะขาดบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถ ต่อคำถามที่ว่า...คนเก่งมีศักยภาพหายไปไหน ? เขาวิเคราะห์ว่า คนหันไปประกอบอาชีพอิสระ ส่วนตัว สำทับกับรัฐมีนโยบายโปรโมท "เอสเอ็มอี" นี่อาจเป็นชนวนหนึ่งด้วย
ด้าน "พรพรรณ เตชรุ่งชัยกุล” ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายปฏิบัติการ บริษัท อาร์เอส จำกัด (มหาชน) ประเมินว่า ปัจจุบันบุคลากรไม่ค่อยขาดแคลน แต่ยังต้องการคนเก่งมีความสามารถ
ครั้นให้วิเคราะห์ถึงภาวะ “ขาดคนเก่ง” เธอมองว่าส่วนหนึ่งคนรุ่นใหม่เริ่มมีแนวคิดในการเป็นเจ้าของกิจการมากขึ้น อีกทั้งมีความเก่งมากขึ้นอยู่ในตัว กล้าที่จะลงมือ ลงตัวกับช่องทางค้าขายที่เปิดกว้างทั้งจำหน่ายสินค้าออนไลน์ อินเทอร์เน็ตต่างๆ ล้วนเป็นโอกาสดึงคนเหล่านั้นให้มาริเริ่มทำธุรกิจได้ไม่ยาก

3 แม่เหล็กตรึงคนไว้กับองค์กร
ผลสำรวจผู้หางาน 2,276 คน ในกลุ่มบริษัทอเด็คโก้ประเทศไทยปี 2557 ในหัวข้อ “อยู่หรือไปอะไรสำคัญสุด” ปัจจัยที่มีผลทำให้คนอยากอยู่ทำงานต่อกับองค์กรหรือมองหางานใหม่ เปลี่ยนงาน มี 3 ปัจจัย
1.อัตราค่าจ้างที่สูงขึ้น
2.งานท้าทายมากขึ้น
3.อิสระในการทำงาน
สิ่งเหล่านี้บอกว่า นายจ้างต้องปรับตัวในการรับพนักงานใหม่เพราะนอกจากจะมองหาประสบการณ์ความรู้ความสามารถของคนหางาน ที่ตรงกับงานยังต้องคำนึงถึงปัจจัยความต้องการอื่นๆ โดยเฉพาะคนเก่ง(Talent) ในบางตำแหน่งที่หายากและมีการแข่งขันสูง การแข่งขันนี้อาจทำให้ค่าตอบแทนในบางตำแหน่ง "สูงกว่า" ค่างานจริง
 
ควานหา Successor
"ดร.มานะ โลหเตปานนท์" กรรมการผู้จัดการ ภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ บริษัท เฮย์กรุ๊ป จำกัด ระบุว่า ไม่ใช่แค่ไวท์คอลลาร์เท่านั้นที่จะขาดแคลน เพราะจากการสำรวจบริษัทท็อปในไทย 2-3 ราย ยังพบว่า ปัญหา "ขาดผู้นำ" (Leadership) หรือ "ผู้บริหารระดับสูง"(Senior executive) ที่จะขึ้นมาสืบทอด (Successor) เป็นเบอร์นำในองค์กรธุรกิจ รุ่นถัดไป
โดยการจะเพาะบ่มผู้สืบทอด องค์กรจะต้องทำให้คนเหล่านี้รู้สึกท้าทายในการทำงาน เปิดเวทีให้แสดงออก แสดงผลงานจากความรู้ความสามารถ มีอิสระในการทำงาน(Free hand) มีสิ่งแวดล้อมในการทำงานที่ดี
เมื่อขาดคนทำงานทุกระดับแล้วอะไรจะเกิดขึ้น คำตอบคือ "Talent war" หรือการเปิดศึกชิงตัวคนเก่ง
ส่วนระดับปฏิบัติงาน จากผลสำรวจผู้จบการศึกษาชั้นม.3, ม.6, ปวช., ปวส.-อนุปริญญา, ปริญญาตรี แต่ละปีมีร่วม "ล้านราย" แต่หากมาพิจารณาเฉพาะปริญญาตรีมีหลัก "แสนราย" แต่เข้าสู่ระบบการทำงานเป็นไวท์คอลลาร์ "ไม่ถึงครึ่ง" เพราะไม่เข้าตากรรมการ หรือไม่ก็ไปทำอาชีพส่วนตัว
"คนจบการศึกษาเป็นแสน fill in (บรรจุ) 4.5 ตำแหน่งน่าจะได้ แต่เชื่อหรือไม่ว่าบริษัทกลับหาคนไม่ได้ ในตำแหน่งที่ต้องการจริงๆ และรายงานว่ายังขาดแคลนอีกประมาณ 2.7 หมื่นตำแหน่ง เพราะมันไม่ตรงความต้องการเยอะมาก" เขาสะท้อนปัญหา ยิ่งวิเคราะห์ลงลึกถึงสาเหตุที่ตลาดขาดแรงงาน ต้องมอง 2 มิติ คือ การขาดแคลนใน "เชิงปริมาณ" และ "เชิงคุณภาพ"
หากปัญหาไม่ถูกแก้ไข ผลกระทบในภายภาคหน้า ย่อมกระเทือนการเติบโตของ "องค์กรธุรกิจ" เป็นลูกโซ่ถึงการเจริญเติบโตของผลิตภัณฑ์มวลรวมในประเทศหรือจีดีพี เพราะเศรษฐกิจไทยโตขึ้นเรื่อยๆ แต่สิ่งที่แตกต่างออกไป คือโครงสร้างเศรษฐกิจ ในอดีตที่เกษตรกรรมมีบทบาทราว 40% แต่ปัจจุบัน 70% ถูกขับเคลื่อนจากภาคอุตสาหกรรม ทำให้ต้องการไวท์คอลลาร์อีกมหาศาล

"บริษัทใหญ่ต้องการจะเติบโต แล้วข้อจำกัดของการเติบโตของเขา ไม่ใช่เรื่องของการไม่มีกลยุทธ์ ไม่ใช่เป็นเรื่องของการไม่มี Capital (เงินทุน) แต่เป็นเรื่องของการขาด Human capital (ทุนมนุษย์) ถามว่าเงินมีไหม มี สนามให้เล่น มีแน่นอน เขาไปรีจินัล ไปโกลบอลได้สบาย ขาดอย่างเดียวคือเรื่องของคน เป็นตัวยับยั้งการเติบโตของเขา"

ในฐานะบริษัทที่ปรึกษาด้านการบริหารจัดการองค์กร เสนอแนะทางออก ให้บริษัทต้องปรับ "วิธีคิด-คัดคน" ใหม่ จะจ้างคนฉลาดที่สุด เกรดเฉลี่ย 4.00 แบบเดิมๆ คงต้องเปลี่ยน แต่พิจารณาเบอร์รองบ้าง อย่างที่เจ้าสัวธนินท์ เจียรวนนท์ แม่ทัพแห่งเครือเจริญโภคภัณฑ์ เคยบอกว่า
"หากให้คัดเข้าทำงานจริง ผมจะไม่จ้างคนที่ฉลาดที่สุด แต่จะดูพฤติกรรม 3-4 อย่าง เช่น ความขยัน ความซื่อสัตย์สุจริต" บ่งชี้ว่าการเลือกคนจริงๆ แล้ว เลือกคนมีความรู้เป็นพื้นฐานบ้างแต่ไม่ต้องเก่งที่สุด แต่ต้องเป็นคนที่ไปกันได้ (fit) กับองค์กร

CR : กรุงเทพธุรกิจ